Преузето из: Reframing organizations: Artistry, choice and leadership, Second Edition by Lee G. Bolman and Terrance E. Deal
Четири перспективе установа
- Структурни
- Фабрика
- Људски ресурси
- Породица
- Политички
- Арена, борилиште, џунгла
- Симболички
- Карневал, театар
Школа/ПУ – фабрика и/или породица?
| Процес | Структурни оквир | Оквир људских ресурса |
| Стратешко планирање | Стратегије за постављање циљева и задатака и координисање ресурсима | Стратегије за промовисање и подстицање учешћа |
| Доношење одлука | Рационални редослед ради доношења праве одлуке | Отварање процеса ради добијања посвећености |
| Приступ конфликтима | Очувати циљеве организације тако што конфликте решавају они који имају моћ | Развијати односе тако да се појединац суочава са конфликтом |
| Постављање циљева | Одржавати организацију на правом курсу | Стално укључивати људе у планирање и имати отворену комуникацију |
| Комуникација | Преношење чињеница и информација | Размена података, потреба и осећања |
| Састанци | Званичне прилике за доношење одлука | Незваничне прилике за укључивање и развој заједничких идеја |
| Мотивација | Економски подстицаји | Развој и самоактуализација |
Промене
Првог реда
- Брже, јефтиније
- Више резултата
- Бољи резултати
Другог реда
Промене у:
- претпоставкама
- циљевима
- структурама
- нормама
Наша осећања према променама
- Непријатно – пријатно
- Неизвесност да ће до промене доћи или неће доћи
- Несигурно – сигурно
- Напето – опуштено
Промена је у вези са…
- Кохеренцијом – стварање заједничког разумевања
- Културом – сарадња, отвореност
- Комуникацијом – међусобно разумевање
- Контекстом – окружење
Отпор према промени
- Отпор је природна реакција већине на промену.
- Отпор промени обично је резултат:
- Конзервативног импулса – очувања континуитета
- Страха од непознатог
- Бриге због личног губитка
АКТИВАН
- Супротстављање, непријатељски став, сукоб
- Окривљавање других
- Захтевање савршенства
- Умањени учинак
- Остало?
ПАСИВАН
- Одугловачење
- Прикривање информација
- Претварање у „жртву“
- Умањени учинак
- Остало?
Три нивоа посвећености промени
- Нека се догоди!
- Помозимо да се догоди!
Учинимо да се догоди!
Зашто промене доживљавају неуспех?
- Разлог за промену је лоше формулисан или нејасно демонстриран. Није јасно ко добија том променом и како. Није јасно шта тиме добијају ученици. Сврха је нејасна или не постоји.
- Промена је превише широка или амбициозна тако да наставници морају да раде на превише фронтова или је превише ограничена и конкретна тако да је стварна промена незнатна.
- Промена је превише брза да би људи могли да се са њом носе или је преспора тако да људи постају нестрпљиви или им постане досадно и они прелазе на нешто друго.
Вођство
- укључује утицај
- одиграва се у оквиру групног контекста
- укључује остваривање циљева
- процес којим појединац утиче на групу појединаца како би се остварио заједнички циљ
- Легитимна моћ
- Моћ награђивања
- Моћ присиле
- Референтна моћ
- Моћ стручности
- Моћ информисаности
На које изворе моћи се ослања лидер?
Перспективе вођства
- перспектива компетенција – карактеристике делотворних вођа
- перспектива понашања – понашања карактеристична за вође
- перспектива припремљености – дијагностификовање ситуације и прилагођавање ситуацији
Вођство се може научити
- Вођство је на располагању сваком
- Постоје особине и понашања која су карактеристична за вођство
- Именоване вође – позиција не гарантује вођство
- Неименоване вође – њихово деловање је подржано и препознато као добро за појединца/групу
Стилови вођства (1)
- Стил оријентисан на задатак: усмереност на техничку страну посла, без поклањања пажње личном проблемима и потребама осталих и групној клими
- Стил оријентисан на људе – полази од става да су лични проблеми и односи кључни за мотивисање колектива и томе поклања велику пажњу
Стилови вођства (2)
- Директиван стил – јасно дефинисани задаци и прецизне иструкције за обављање задатака, постављање стандарда које сви морају да постигну
- Партиципативни стил– укљичивање осталих у планирање, доношење одлука и консултације у вези са решавањем проблема
Стилови вођства (3)
- Трансакциони стил– “трансакција, размена“ лидер поставља задатке, системом награђивања и напредовања и кажњавања мотивише запослене на остваривање постављених циљева
Трансформациони стил– мотивише и инспирише снагом визије и личности сараднике да прихватају и креирају иновације и закораче изван уобичајеног радног понашања
Кључ успешног делегирања дужности
- Оснаживање
- Развој одговорности
- Изградња тимова
- Одавање признања
Седам начина да се људи учине одговорним за процес
- Укључујте људе који су заинтересовани, вољни и
који имају ауторитет.
- Будите конкретни када су у питању крајњи резултати.
- Обезбедите посвећеност и обавестите друге о томе.
- Имајте писани траг са састанка (записник, службена писма, електронска писма).
- Мотивишите: нагласите значај рада, одајте признање за сваки успех.
- Договорите се о плану за накнадне контакте и повратне информације.
- Надзирите, подстичите и пружајте подршку.
Састанци професионалаца
- Састанци су незаобилазни, уобичајени и чести облици групног рада и комуникације.
- Добро организовани и вођени састанци доприносе квалитету комуникације и осећању компетентности и сигурности запослених, ученика, родитеља.
Припрема састанка којим треба да председавате
- Прво се позабавите питањем: да ли је састанак заиста неоходан?
- Самостално и са сарадницима прикупите разлоге за одржавање састанака. Да ли се планирано може остварити ефикасније и делотворније на други начин (огласна табла, писано саопштење и др.)
- Прикупите разлоге због којих ће неко негодовати што се одржава састанак (спремност учесника да сарађују са председавајућим, друге обавезе, отпор према групном раду и др.)
- Утврдите листу обавеза на састанку за председавајућег, записничара, одређене учеснике, све учеснике
- Побројте шта треба да урадите: доста пре састанка, дан пре састанка, на дан састанка, током састанка и после састанка
Предности групне дискусије
- Заједнички рад пружа учесницима прилику да поделе идеје, уче један од другог и да решавају проблеме.
- Проблем који је несавладив за једну особу, група људи углавном успешно решава.
- Заједнички рад омогућава учесницима да буду активни и користи њихову природну потребу за комуникацијом.
- Групни процеси помажу да се изгради осећај заједништва при раду и учењу, помажу разумевању и развоју толеранције према различитостима, односно различитим погледима на тему разматрања.
- У групни процесима се комбинују различите усмерености појединаца, код неких је већа усмереност на процес/људе/комуникацију, а код неких је већа усмереност на задатак.
- Наведене предности групне дискусије учиниле су да оне постану доминантан облик рада на састанцима у школама.
Вођење групне дискусије
- Главни посао вође дискусије је да помогне учесницима да говоре отворено и да слушају једни друге.
- За успешно вођење дискусије не постоје чврста правила, пошто је доминантна одлика флексибилност.
- Флексибилност се битно разликује од импровизације, хаоса и некултирног понашања на састанцима.
- Прихватање предлога учесника даје основу за продуктивну дискусију. Посао вође није да «пређе» све што је планирао, већ да обезбеди да дискусије буду темељне, корисне и интересантне водећи рачуна да се не одступи од теме.
Квалитетна групна дискусија је добро структуриран интерактиван вид рада и учења.
Врсте састанака
- Информативни
- Едукативни
- Саветодавни
Примери састанака у школи
- Информативни родитељски састанак
- Едукативни састанак за Стручни тим за инклузивно образовање
- Саветодавни састанак за Одељенско веће петог разреда
- Информативни састанак Настаничког већа
- Едукативни састанак за руководиоце стручних већа
- Саветодавни састанак са одељенском заједницом
Припрема за састанак
- Одредите конкретну тему састанка
- Одредите начин и време позивања
- Да ли је потребна припрема учесника – свих или појединаца?
- Шта ћете ви конкретно урадити пре и током састанка?
- Да ли су потребни писани материјали?
- Како ћете радити на састанку – планирајте ток састанка (не заборавите принципе групне дискусије), носиоце, медије, технику?
- Како ћете обезбедити посвећеност и фокус на састанку?
- Шта може бити проблем и како ћете га превазићи?
- Шта су очекивани исходи састанка? Како ћете утврдити оствареност исхода
- Шта ће бити траг са овог састанка – обезбедите транспарентност, ширење информација?
